あなたの権利、法律で守られています

労働保険・社会保険

　労働者災害補償保険（労災保険）
　労働者災害保険法は、正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイトなど労働者を使用するすべての事業に強制的に適用されます
　　（個人経営の農林水産業の一部、国の直営事業は除く）。また、保険料については事業主が全額負担しなければなりません。　

　雇用保険
　雇用保険は、原則としてすべての事業が適用対象になります（個人経営の農林水産業で労働者５人未満の事業は除く）。
事業主は１人でも労働者を雇用した場合、雇用保険に加入しなければなりません。

　適用事業所に雇用されている労働者は、原則としてすべて被保険者となります。
例外として家事使用人、４ヵ月以内の期間を定めて雇用される季節労働者等は除かれます。

　パートタイム労働者は、週２０時間以上の所定労働時間で１年以上の雇用が見込まれる場合は被保険者になります
ただし、週の所定労働時間が２０時間以上３０時間未満の方は、「短時間労働被保険者」となります。

　健康保険
　すべての法人の事業所は、健康保険に加入しなければなりません。

　パートタイム労働者の場合は、労働日数や労働時間が一般の被保険者のおおむね３／４以上の場合には適用されます。

　厚生年金保険
　すべての法人の事業所は、厚生年金保険に加入しなければなりません。

　パートタイム労働者の場合は、健康保険と同様、労働日数や労働時間が一般の被保険者のおおむね３／４以上の場合には適用されます。

労働時間

　労働時間は、原則として休憩時間を除き１週４０時間以内、１日８時間以内と定めれれています
　　（１０人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業については、特例措置として１週４４時間以内、１日８時間以内とされています）。
作業の準備や後片付け、朝礼など、使用者の指示によるものはすべて労働時間にあたります。
　　（上記の原則とは別に、変形労働時間制やみなし労働時間制などの制度もあります。）

有給休暇

　６ヵ月間続けて働き、就業規則等で定められた全労働日の８割以上出勤した労働者は、年次有給休暇を取得することができます。
使用者は労働者から年次有給休暇取得の申請があった場合、拒むことはできません。
ただし、事業の正常な運営を妨げるなどやむを得ない場合においてのみ使用者は時季を変更することができます。
また、休む理由によって休暇を与えないことは許されません。
　「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、当該労働者のその日の労働が、所属する事業場のその日の業務運営にとって必要不可欠であり、
当該労働者が就労しないと事業場全体の業務が阻害される場合をいいます。日常的な会議に出席・報告が予定されているという程度では該当しません。
使用者には労働者が年休を取り得るような人員配置等をする義務があり、そのような努力をしないまま時季変更権を行使することは許されません。

　正社員だけでなく、たとえ週１日だけのアルバイトでも有給休暇を取得する権利があります。

　　あなたがとれる年次有給休暇の日数

時間外労働

　使用者は、労働者の過半数を代表する者と書面による協定を結び、それを労働基準監督署に届出なければ、時間外労働をさせることができません。
　　（労働基準法第３６条で定められているので「３６協定」とも言います）
　使用者は、「３６協定」を締結せずに、残業や休日労働をさせた場合、６ヵ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられます。
　　また、割増賃金も支払わなければなりません。

　　　時間外労働の割増率

　「３６協定」で定める延長時間は、原則として、最も長い場合でも下表の限度内にしなければなりません。

最低賃金

最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければなりません
仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされます。
したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。
また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、罰則（罰金額の上限50万円）が定められています。

地域別最低賃金の具体的な金額は毎年、都道府県ごとに決定されます。
詳しくは厚生労働省ホームページ、都道府県労働局ホームページに掲載されます。


パワハラ・セクハラ
パワハラは、事業主の指揮命令権の濫用に該当する場合があります。
さらに、名誉毀損罪や強要罪が成立する場合があります。疑いのある場合はメモなどで証拠をのこしましょう。
セクハラの解消・防止の責任は事業主にあると男女雇用均等法に明示されています。


未払い賃金

　会社が倒産し、賃金が支払われないまま退職を余儀なくされた労働者に対して、「賃金の支払いの確保等に関する法律」に基づいて、
未払い賃金の一部を事業主に代わって国が立て替え払いする制度があります。
　立て替え払いされる金額は、未払い賃金（退職日の６ヵ月前の日から労働福祉事業団に対する立て替え払い請求の日の前日までの間に支払期日が
到来している「定期賃金（月給、週給、日給）」及び「退職手当」（賞与、解雇予告手当は対象にならない）の総額の８割で、下表の限度額以内になります。
　請求は労働基準監督署を経由して　独立行政法人労働者健康福祉機構に提出します。申請は、退職の日の翌日から６ヵ月以内にしなければなりません。

　　　　立て替え払いされる未払い賃金の上限額

　なお、立て替え払いを受けられる人は、次の２つの要件を満たす人です。

�@　労災保険の適用事業で１年以上にわたって事業活動を行ってきた企業に労働者として雇用されてきて、企業の倒産に伴い退職し、
　　その退職日の６ヵ月前の日から定期賃金又は退職手当などに未払いがあること。

�A　裁判所に対する破産手続開始等の申立日（破産等の場合）又は労働基準監督署長に対する倒産の事実についての認定申請日
　　　（事実上の倒産の場合）の６ヵ月前の日から２年間の間に、その企業を退職したこと。
　　

解雇

　労働契約法第１６条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、
無効とする。」と規定されています。使用者の一方的で不合理な解雇は認められていません。

　「解雇」の相談で、相談者自身が、「解雇」なのか退職勧奨（退職強要）による「合意解約」なのかを明確に区別して認識していないことが少なくありません。
　使用者から「辞めてくれ」と迫られて、不本意ながら「わかりました」と返事をした場合、「合意解約」とみなされてしまいます。
　退職勧奨を受けた場合は、その場で返事をすることを避け、慎重に対応することが必要です。




　　　　　　全繊維産業労働組合

　　　　〒615-0852　京都市右京区西京極西川町28-1　ＴＥＬ　075-315-3240　　ＦＡＸ　075-315-3239

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