人事労務の社外相談窓口～通称「彩の社労士」

企業経営者様、人事総務責任者の方々へ

社外相談窓口のご案内

• パワーハラスメント（既に対策義務化）
• セクシュアルハラスメント（既に対策義務化）
• マタニティーハラスメント（既に対策義務化）
• 育児休業、介護休業についての従業員への制度説明（既に対策義務化）
• ストレスチェック（令和10年5月までに全ての企業に義務化）
• カスタマーハラスメント（各都道府県、市で条例化進行中であり、令和7年6月に国の法律でも企業の防止対策が義務化されました）
• 医師による面接指導実施義務
  • (1)長時間労働者
  • (2)特定業務従事者
  • (3)ストレスチェックの結果、高ストレス者

［従業員も会社の役職者も人事部門からも利用できる相談窓口です］

［社内のハラスメントだけでなく、社外とのハラスメント（特にカスタマーハラスメント）にも利用できます］

他にも人事部門が取るべき対策にはキリがありません。例えば、

• 健康診断結果での有所見者への医師によるコメント記載
• 36協定(特別条項)の労務対策検討
• 衛生委員会の毎月の運営・議事録作成保管
• 精神障害による労災認定
• その他労務管理に伴う諸事項

今、企業にはハラスメントやメンタルヘルスに関して、法律で防止対策が求められています。更に、働き方改革の下、労務管理全般についての相談窓口の設置が求められています！！

もちろん、社内で相談窓口を設置する企業もあるでしょう。でも、

• 「社内に設置する規模ではない。」
• 「社内に設置したが、問い合わせがない。」

等の場合は、社外相談窓口をご検討ください。

社内の窓口では自由に話すことができないと感じる従業員が多く、 社外相談窓口の方が従業員が話しやすいと言われています。 従業員のためにも、社外の窓口を設置してはいかがでしょう！

「カウンセリングマインドを持った社会保険労務士による相談サポート」

１．相談員は全員、国家資格である社会保険労務士です。

• 労働基準法、男女雇用機会均等法等の労務管理関連の専門家です。
• パワーハラスメント、マタニティハラスメント、セクシュアルハラスメント、カスタマーハラスメントに関連する法律に精通しています。
• ハラスメントや労働法をめぐる事柄が原因の労使紛争解決に精通しています。
• ハラスメントが原因でメンタルヘルス不調になった場合の労災認定にも精通しています。
• これらの手続きに関しても精通しています。（民事訴訟手続き等、弁護士その他の専門家しか扱えない案件を除きます）

２．相談員は、産業カウンセラー、心理相談員、東京大学職場のメンタルヘルス専門家養成プログラム修了等々、各方面のメンタルヘルスについての研鑽を積んでいます。また、定期的な研修を受けることが相談員の要件となっております。

• ハラスメントには多くの場合、心の問題がかかわっています。
• どのような相談にも積極的傾聴や相談者の気持ちに寄り添う姿勢を専門的に学んでいることが大切です。
• メンタルヘルス不調者に対応するには、専門的知識がないと誤った対応をしてしまうかもしれません。
• 心の問題に精通した医師や専門カウンセラー、弁護士への橋渡しもいたします。
• 経営者様、人事労務担当者様からの相談も対応いたします。

３．相談員は多様な人材が登録されており、パワハラ、セクハラ、マタハラ、カスハラその他のトラブル相談に対し、相談者の年齢・性別や相談内容等の案件等に応じて、適切な者を選任します。

パワーハラスメントとは

職場などで、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、相手に精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為。上司から部下に対してだけでなく、先輩・後輩、同僚間、部下から上司に対する行為や、顧客や取引先によるものも含まれる。パワハラ。 [補説]身体的な攻撃（暴行・傷害）、精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・暴言）のほかに、人間関係からの疎外（隔離・無視・仲間外れにすること）、業務上の過大または過小な要求、私的な事柄への過度な干渉なども該当する。（厚生労働省「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書より）

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上 講ずべき措置の内容

（厚生労働省「パワーハラスメント防止のための指針」より）

事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。

1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

   事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。

   1. 職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
   2. 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2. 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

   事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。

   1. 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
   2. イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
3. 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

   事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。

   1. 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
   2. イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
   3. イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
   4. 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
4. (1)から(3)までの措置と併せて講ずべき措置

   (1)から(3)までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。

   1. 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお、相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれるものであること。
   2. 法第30条の２第２項、第30条の５第２項、第30条の６第２項の規定を踏まえ、労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「パワーハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

下記に当てはまる場合はパワハラかもしれません。チェックしてみてください。

身体的な攻撃

精神的な攻撃

人間関係からの 切り離し

過大な要求

過小な要求

個の侵害

セクシュアルハラスメントとは

性的嫌がらせのこと。とくに問題とされているのは、職場において男性の上司などから女性が性的言動の対象とされ、不利益や悪影響を受ける場合である。性的関係を迫られて拒否すると解雇・左遷されるなど不利益を受けるタイプが「脅迫型」または「対価型」、噂(うわさ)などによって、職場で働きにくくなるなど悪影響を受けるタイプが「環境型」とよばれている。1980年ごろから、女性の尊厳・人権を侵害する重大な問題であるとして社会問題化しており、日本では「セクハラ」と略されて広く使われるようになった。1999年（平成11）4月からは、改正「男女雇用機会均等法」の施行によってその防止が事業主に義務づけられた。（引用：日本大百科全書(ニッポニカ)　小学館）

職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
   1. 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
   2. セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
   3. 相談窓口をあらかじめ定めること。
   4. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
3. 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
   5. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。なお、セクシュアルハラスメントに係る性的な言動の行為者が、他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）である場合には、必要に応じて、他の事業主に事実関係の確認への協力を求めることも含まれる。
   6. 改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、セクシュアルハラスメントに係る性的な言動の行為者が、他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）である場合には、必要に応じて、他の事業主に再発防止に向けた措置へ協力を求めることも含まれる。
   7. 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
   8. 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
   9. 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
4. １から３までの措置と併せて講ずべき措置
   10. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
   11. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

マタニティハラスメントとは

妊娠・出産したこと、育児や介護のための制度を利用したこと等を理由として、事業主が行う解雇、減給、降格、不利益な配置転換、契約を更新しない（契約社員の場合）といった行為を「不利益取扱い」といいます。また、妊娠・出産したこと、育児や介護のための制度を利用したこと等に関して、上司・同僚が就業環境を害する言動を行うことを「ハラスメント」といいます。（引用：厚生労働省）

事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針＜概要＞

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
   1. ①妊娠、出産等に関するハラスメントの内容、②妊娠、出産等に関する否定的な言動が妊娠、出産等に関するハラスメントの背景等となり得ること、③妊娠、出産等に関するハラスメントがあってはならない旨の方針、④妊娠、出産等に関する制度等の利用ができる旨を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
   2. 妊娠、出産等に関するハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
   3. 相談窓口をあらかじめ定めること。
   4. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応すること。
   5. その他のハラスメントの相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制の整備が望ましいこと。
3. 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
   6. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
   7. 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
   8. 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
   9. 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実確認ができなかった場合も同様）
4. 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
   10. 業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。
   11. 妊娠等した労働者に対し、妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発することが望ましいこと。
5. １から４までの措置と併せて講ずべき措置
   12. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
   13. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

社外相談窓口の枠組み

1. 私どもと企業様で外部相談窓口設置の契約締結（従業員には費用負担なし）

↓

2. 事業場の各職場への告知（ポスター、案内文等の掲示、回覧）

↓

3. 相談者から代表窓口へ電話、ＦＡＸ、メールで申し込み

↓

4. 適切な相談員を選任し、都合のよい時間帯を打ち合わせて設定

↓

5. 実際の相談実施（電話もしくは時間・距離的に可能なら面談）

↓

報告・アクションのパターン

• 相談のみで完了
• 企業様への適切な助言、ハラスメント防止対策のアドバイス
• 緊急対応、ハラスメントの即時停止策、問題解決、再発防止策等
• 弁護士、医師、解決機関への橋渡し
• ※相談後に相談窓口を超えるアクションを実施する場合は企業様と相談の上で別途費用がかかります。

↓

社内秩序の回復

社外相談窓口の案内文(例)

ハラスメントに関する裁判例

非常にたくさんの裁判の実績（判例）がありますので、外部サイト：明るい職場応援団の「裁判例を見てみよう」のコーナーをご覧ください。

明るい職場応援団ウェブサイトby厚生労働省

ハラスメントは労災にも関係しています

精神障害（メンタルヘルス不調）の労災認定のための要件は次のとおりです。

精神障害の労災認定要件

1. 認定準対象精神障害を発病していること
2. 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

「業務における具体的出来事の例」

○　ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた

【「中」になる例】

• 上司の叱責の過程で業務指導の範囲を逸脱した発言があったが、これが継続していない
• 同僚等が結託して嫌がらせを行ったが、これが継続していない

【「強」である例】

• 部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、会社に相談しても又は会社が把握していても適切な対応がなく、改善されなかった
• 同僚等による多人数が結託しての人格や人間性を否定するような言動が執拗に行われた
• 治療を要する程度の暴行を受けた

○　上司とのトラブルがあった

【「中」である例】

• 上司から、業務指導の範囲内である強い指導・叱責を受けた
• 業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような対立が上司との間に生じた

【「強」になる例】

• 業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が上司との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した

○　同僚とのトラブルがあった

【「中」である例】

• 業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような対立が同僚との間に生じた

【「強」になる例】

• 業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が多数の同僚との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した

○　部下とのトラブルがあった

【「中」である例】

• 業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような対立が部下との間に生じた

【「強」になる例】

• 業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような対立が多数の部下との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した

○　カスタマーハラスメントを受けた

【「中」である例】

• 顧客や取引先等から治療を要さない程度の暴行を受けたが、これが反復・継続していない
• 顧客や取引先等から、人格や人間性を否定するような言動、威圧的な言動など社会通念上許容される範囲を超える迷惑行為を受けたが、これが反復・継続していない

【「強」になる例】

• 顧客や取引先等から治療を要する程度の暴行を受けた
• 顧客や取引先等から暴行等を反復・継続するなど執拗に受けた
• 顧客や取引先等から、人格や人間性を否定するような言動、威圧的な言動など社会通念上許容される範囲を超える迷惑行為を反復・継続するなど執拗に受けた
• 顧客や取引先等からの迷惑行為を、会社に相談しても、または会社が把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった

○　セクシュアルハラスメントを受けた

【「中」である例】

• 胸や腰等への身体接触を含むセクシュアルハラスメントであっても、行為が継続しておらず、会社が適切かつ迅速に対応し発病前に解決した場合
• 身体接触のない性的な発言のみのセクシュアルハラスメントであって、発言が継続していない場合
• 身体接触のない性的な発言のみのセクシュアルハラスメントであって、複数回行われたものの、会社が適切かつ迅速に対応し発病前にそれが終了した場合

【「強」になる例】

• 胸や腰等への身体接触を含むセクシュアルハラスメントであって、継続して行われた場合
• 胸や腰等への身体接触を含むセクシュアルハラスメントであって、行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった又は会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化した場合
• 身体接触のない性的な発言のみのセクシュアルハラスメントであって、発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた場合
• 身体接触のない性的な発言のみのセクシュアルハラスメントであって、性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクシュアルハラスメントがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合

「強」の場合は他の要件が整っていれば労災と認められる可能性が高く、「中」の場合が複数該当する場合も労災として認められる可能性があります。

ひどい嫌がらせ、いじめの中には、性的指向・性自認に関するものも含みます。

懲戒処分の指針（参考例）（引用：人事院）（加害者への処分も冷静に適切に）

第１　基本事項

本指針は、代表的な事例を選び、それぞれにおける標準的な懲戒処分の種類を掲げたものである。具体的な処分量定の決定に当たっては、

1. 非違行為の動機、態様及び結果はどのようなものであったか
2. 故意又は過失の度合いはどの程度であったか
3. 非違行為を行った職員の職責はどのようなものであったか、その職責は非違行為との関係でどのように評価すべきか
4. 他の職員及び社会に与える影響はどのようなものであるか
5. 過去に非違行為を行っているか

等のほか、適宜、日頃の勤務態度や非違行為後の対応等も含め総合的に考慮の上判断するものとする。個別の事案の内容によっては、標準例に掲げる処分の種類以外とすることもあり得るところである。例えば、標準例に掲げる処分の種類より重いものとすることが考えられる場合として、

1. 非違行為の動機若しくは態様が極めて悪質であるとき又は非違行為の結果が極めて重大であるとき
2. 非違行為を行った職員が管理又は監督の地位にあるなどその職責が特に高いとき
3. 非違行為の公務内外に及ぼす影響が特に大きいとき
4. 過去に類似の非違行為を行ったことを理由として懲戒処分を受けたことがあるとき
5. 処分の対象となり得る複数の異なる非違行為を行っていたときがある。

また、例えば、標準例に掲げる処分の種類より軽いものとすることが考えられる場合として、

1. 職員が自らの非違行為が発覚する前に自主的に申し出たとき
2. 非違行為を行うに至った経緯その他の情状に特に酌量すべきものがあると認められるときがある。

なお、標準例に掲げられていない非違行為についても、懲戒処分の対象となり得るものであり、これらについては標準例に掲げる取扱いを参考としつつ判断する。

（略）

(14) セクシュアル・ハラスメント（他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動）

1. 暴行若しくは脅迫を用いてわいせつな行為をし、又は職場における上司・部下等の関係に基づく影響力を用いることにより強いて性的関係を結び若しくはわいせつな行為をした職員は、免職又は停職とする。
2. 相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞、性的な内容の電話、性的な内容の手紙・電子メールの送付、身体的接触、つきまとい等の性的な言動（以下「わいせつな言辞等の性的な言動」という。）を繰り返した職員は、停職又は減給とする。この場合においてわいせつな言辞等の性的な言動を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したときは、当該職員は免職又は停職とする。
3. 相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等の性的な言動を行った職員は、減給又は戒告とする。

（注）処分を行うに際しては、具体的な行為の態様、悪質性等も情状として考慮の上判断するものとする。

（以下略）

ハラスメント事案に対応した損害保険も検討を

以前から従業員の怪我、病気等の労働災害に対する補償をする保険はありました。公的な労災保険を補完するものです。この種類の保険に特約などとして、従業員から会社が訴えられて多額の費用の出費を余儀なくされた場合に保証をしてくれるものがあります。会社の長時間労働やハラスメントのせいでメンタルヘルス不調になったということで損害賠償を請求された場合などに対応するものです。使用者賠償責任特約とか雇用慣行賠償責任特約というような名前がついている事例や、保険会社や共済団体がサービスで付加している事例などあるようです。すでに加入している場合は保証してくれる内容を確認されると良いでしょう。

労災が認められても、損害賠償は別のものですから、民事裁判などで求めることになります。そして、労災が認められた場合は損害賠償を認める判決が出るケースが多いようです。その賠償額は億の単位になることもあります。事業活動のリスク対策として導入を検討してはいかがでしょう。

パワハラ体質の職場には、怒りの感情をコントロールする研修を

• 怒りの感情を知る
• 怒りのデメリット
• 怒りが起こってきた時の対応方法を知る
• 怒りをマネジメントし、ビジネスのマネジメントに生かす
• 風通しの良い職場へ、社風の変革も可能

コーチング：部下の指導もマネジメントで

• コーチングとはスポーツのコーチと同じ、ただし欧米流
• 自然と体で覚えていた教育指導を学び直す
• 理由あるコミュニケーション関係を構築
• 現状を見やすく、目標も見やすく
• コーチングを通してコーチも成長
• 目標への方法をコーチ、定期的に話し合って支援

メンター制度：先輩後輩でともに成長するマネジメント

• 相談に乗る職場の先輩＝メンター、新人君はメンティ
• 別の職場の先輩だから、斜め方向からアドバイス。仕事を直接教える訳ではない
• きちんと伝えるにはコミュニケーションスキルが必要
• メンター制度は中堅社員も育つ
• フレキシブルなメンター制度、中途採用の定着にも寄与
• 短期で解消するメンターの関係、でも非公式に長く良い関係

企業様との標準的な契約

１年契約で月額１万円（＋消費税）

• １か月あたり３件までの相談対応
• ※相談が少ない場合は、代わりに労務管理や社会保険手続きで出費を補填
• １か月３件を超える相談の場合、１件当たり５千円から１万円の費用別途ご請求
• 標準の相談時間は１件当たり６０分
• 相談方法は電話相談、またはZoomによるリモート面談
• 毎月の相談レポート提出（個人名は匿名）

●オプションメニュー（別途お見積もり）

• 発生したハラスメント案件の解決取り組み
• ハラスメント防止のための社員研修
• アンガーマネージメント社員研修
• コーチング社員研修
• メンター制度研修、導入コンサルティング
• 関連した社会保険、労災保険の給付申請手続き
• 登録相談員と会社との労務顧問契約
• カウンセリング（相談者、加害者、その他関係者への）
• 派遣労働者のための相談窓口
• 衛生推進者、衛生管理者、健康管理担当様たちのアドバイザー
• 弁護士紹介
• 産業医紹介

「社外相談窓口．彩の社労士」メンバー

• なお社会保険労務士事務所（加須市）
• 社労士はっとりコンサルティングオフィス（桶川市）
• 佐藤社会保険労務士・労務コンサルティング事務所（加須市）
• 稲葉社会保険労務士事務所（春日部市）
• 大橋社会保険労務士事務所（桶川市）
• その他相談員社会保険労務士多数

取りまとめ事務所